Tvorba kompetenčního modelu: definujte si, jaké chování od pracovníka očekáváte

0
86

Pro to, abychom vybrali co nejvhodnějšího člověka na pozici je potřeba analýza pracovní pozice. O té jsme psali v minulém článku. Jen pro krátké připomenutí. Analýza pracovní pozice slouží k tomu, abychom si uvědomili a přesně stanovili, co je náplní práce na dané pozici, jaké by měl mít člověk znalosti, schopnosti a dovednosti. Je to prvním krokem k tomu, abychom nebyli z výběru člověka po čase hořce zklamáni. Ale co dál, pokud už víme, jakého člověka přesně hledáme? Je na čase vypracovat podrobný kompetenční model.

Co je to vlastně „pracovitost“? Vždy je potřeba definice

Sestavení kompetenčního modelu si můžeme jednoduše ukázat na příkladu kompetence pracovitost. Je to totiž vlastnost, která je potřebná na úplně každé pozici. Zní to banálně, ale pod pracovitostí si může hodně lidí představit něco jiného. Je potřeba se proto zamyslet a tuto kompetenci správně definovat a zjistit, jaká očekávání se za ní skrývají. Po společné debatě tak můžete tak dojít k závěru, že pod pracovitostí si představujete  přinášení hodnotných výsledků práce. A to se bude projevovat tak, že pracovník bude chodit včas, bude aktivní, náročný na sebe i druhé, nebude mu vadit překonávat překážky, bude mu záležet na dosažení cílů a kvality práce. Bude dokončovat věci včas a bude ochotný na sobě pracovat. Kompetence je tak vymezena mnohem jasněji. Konkrétní očekávání, vám pak pomůžou v tom, jaké projevy chování sledovat na výběrovém řízení.

Objevte potřebné kompetence v modelové situaci

Kompetenční model je hotový, jakmile máte vypsané všechny kompetence a to, jaké konkrétní projevy a očekávání danou kompetenci popisují. Tato část může trvat i několik schůzek a hodin. A to především, pokud se jedná o nově vzniklou pozici. Říkáte si, že to nejtěžší už máte za sebou? Není to tak jednoduché, další obtížná část vás teprve čeká. Je totiž potřeba zjistit, jak budete potřebné kompetence měřit. Dobrým řešením může být modelová situace. Tedy zadání konkrétního úkolu. To může být individuální nebo skupinové. Záleží jen na tom, jestli mají kandidáti v úkolu možnost danou kompetenci projevit. Takovou situací může být například naplánování krátkého zájezdu, nebo třeba konference, a to i v případě, že se toto zadání nijak netýká budoucí náplně práce. V tomto případě ale můžete pozorovat, jak se kandidáti zhostili úlohy, kdo z nich se snaží posouvat řešení směrem k výsledku, kdo se usiluje o splnění časového limitu, komu záleží na kvalitě řešení a kdo se snaží překonat případné problémy. Takto pak můžete pozorovat, jak kandidáti naplňují kompetenci pracovitosti.

Vytváření modelových situací je zdlouhavé a vyžaduje hodně kreativity, a především přemýšlení nad tím, kde a jak budou mít kandidáti možnost své kompetence projevit. Modelové situace vyžadují také několik zacvičených pozorovatelů, aby hodnocení kandidátů bylo přesné a objektivní. Často se proto tato část svěřuje do rukou vycvičených pracovních psychologů. Vytváření kompetenčního modelu a jeho následné měření je sice náročné, ale zajistí vám nejpřesnější informace k výběrů nových kandidátů, a tedy nalezení toho nejvhodnějšího člověka na danou pozici.


Předchozí článekJak sdělit nepříjemnou informaci?
Další článekTajemství obchodu 2019
Gabriela O.
Vždycky mě zajímalo, jak lidé přemýšlí a jaké myšlenky a pocity se skrývají, za tím, co říkají. Taky mě baví psát, hrát si se slovy a vymýšlet věci. Při bakalářském studiu jsem proto zkombinovala dva zdánlivě nesouvisející obory – psychologii a žurnalistiku a rozhodně nelituji. Momentálně už studuji pouze psychologii a do budoucna bych se chtěla věnovat výběrovým řízením, organizaci teambuildingů nebo třeba HR marketingu. Oblast pracovní psychologie je totiž to, co mě aktuálně nejvíc zajímá. A právě o té píšu články pro Institute of Applied Psychology https://www.psychometry.cz/.

NECHAT ODPOVĚĎ

Prosím, vložte Váš komentář
Prosím, vložte Vaše jméno
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.