360 stupňová zpětná vazba jako metoda hodnocení pracovníků

53

Při vyhodnocování takřka jakékoli informace se snažíme zjistit, zda je tato informace pravdivá. Zajímáme se o to, kdo nám informaci sděluje, jakým způsobem se tak děje, odkud tuto informaci daný člověk má a jestli se najdou lidé, kteří mohou stejnou informaci potvrdit. Právě možnost získat informace o nějakém fenoménu z více zdrojů, v nás zpravidla vyvolá dojem, že jí můžeme věřit. Přece jen se ne nadarmo říká: „Víc hlav víc ví.“ Podobný přístup aplikuje i řada organizací, které kvůli možnosti zisku komplexnějších informací využívají různé možnosti vícezdrojových zpětných vazeb při hodnocení svých zaměstnanců. Jedním typem těchto vícezdrojových zpětných vazeb je i 360° zpětná vazba.

Zpětnou vazbu v pracovním kontextu můžeme poskytovat z různých důvodů, ať už se jedná o zmapování rozvojových potřeb zaměstnanců, průběžnou evaluaci pracovního výkonu nebo hodnocení po absolvování nějakého rozvojového programu. Jak název napovídá, principem vícezdrojové zpětné vazby je získat posouzení z více zdrojů, od různých lidí. Těmito lidmi mohou být např. zaměstnanci na různých pracovních pozicích (nadřízení, podřízení nebo kolegové hodnoceného člověka) nebo zákazníci, či klienti firmy. Dokonce sem může patřit i sebehodnocení, kdy osoba, jejíž výkon se posuzuje, sama zkouší zhodnotit, nakolik je se svým výkonem spokojena, kde spatřuje své silné stránky a přednosti, a kde naopak vidí prostor pro zlepšení nebo nápravu svého chování.

V případě 360 stupňové zpětné vazby se způsob jejího provedení odvíjí od samotného názvu. 360 stupňů tvoří pomyslný kruh, přičemž hodnocený jedinec stojí v jeho středu a získává odezvu od těch, kdo ho obklopují. Aby zpětná vazba měla nějakou výpovědní hodnotu, je třeba pečlivě připravit, jakým způsobem bude probíhat. Nelze jen tak bezmyšlenkovitě vybrat náhodné osoby a zeptat se jich na názor. 360 stupňová zpětná vazba by měla mít jasně stanovený postup a fáze. Těmito fázemi jsou:

  • Komunikace
    • V této fázi je třeba zaměstnancům vysvětlit, proč bude hodnocení probíhat a jaký je jeho cíl. Je také třeba získat souhlas k hodnocení
  • Nominace hodnotitelů
    • Osoby, které hodnocení provádí, musí být pečlivě vybrány ať už podle postavení, tak podle své schopnosti někoho ohodnotit. Je také třeba zvolit, kdo bude hodnotitele vybírat.
  • Kompetence
    • Aby mohlo být hodnocení relevantní, je potřeba se rozhodnout, co nebo jaké chování se bude hodnotit. Firmy mohou mít své vlastní kompetenční modely, případně si je mohou vytvořit za pomoci specialistů. Tyto kompetence jsou pak zpravidla hodnoceny pomocí různých škál, na kterých hodnotitelé mohou zaznamenávat např. frekvenci projevovaného chování, či jeho úroveň.
  • Sběr dat
    • V této fázi by se hodnotitelé měli pokusit hodnoceného člověka pozorovat a posoudit jeho chování pomocí výše zmíněných škál.
  • Výsledná zpráva
    • Hodnocená osoba pak na základě zpracování informací z dat obdrží individuální zprávu, která by měla být dostatečně srozumitelná a jasná.
  • Práce s výstupy
    • Informace ze zprávy je vhodné osobně probrat např. s konzultantem nebo nadřízeným, vyjasnit si srozumitelnost výstupů zpětné vazby, sdělení si pocitů a nastavení dalších cílů.
  • Opakování
    • V závislosti na stanovených cílech je po nějaké době je možné zpětnou vazbu opakovat. V takovém případě se doporučuje zachovat způsob hodnocení i hodnotitele.

Pakliže se 360° zpětná vazba pečlivě připraví a dodrží se kroky její realizace, může přinést řadu výhod. V prvé řadě díky své komplexnosti umožní širší přehled. Díky integraci informací z více zdrojů poskytuje více informací a je kvalitnější. Lidé, kteří jsou pomocí ní hodnoceni, ji obvykle také vnímají jako objektivnější, poskytuje jim prostor pro bližší poznání sebe sama a pochopení potřeby rozvoje. Ovšem jako každá metoda, může mít i 360° zpětná vazba svá rizika. Problém může nastat, například pokud nejsou hodnotitelé dostatečně zacvičeni, není jasně stanoveno, co a jak se bude hodnotit nebo dokonce proč. Překážkou pro úspěšné provedení zpětné vazby může být také neadekvátní prezentování výsledků, zaměření se jen na slabé stánky nebo dokonce nestanovení žádného přesahu, žádných cílů, které by si měl člověk po jejím absolvování zvolit. V takové situaci člověk sice ví, že byl pozorován a nějak hodnocen, ale vlastně neví proč, k čemu a nač. Podaří-li se ovšem těmto rizikům vyhnout, může mít 360°zpětná vazby přínos nejen pro člověka, jemuž je poskytována, ale i pro celou organizaci.

Zdroj:

Kubeš, M., Šebestová, L. (2008). 360stupňová zpětná vazba jako nástroj rozvoje lidí. Praha: Grada Publishing.