Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvýšit jejich motivaci?

182

Správné a efektivní hodnocení zaměstnanců ve firmě je jeden z nejdůležitějších procesů, na které by měl být kladen velký důraz. Pokud se zaměstnanci nebudou cítit ve vaší firmě dobře, bude se snižovat jejich spokojenost a následně také produktivita jejich práce. Dbejte tedy na jejich motivaci a především spravedlnost hodnocení všech zaměstnanců.

Pro hodnocení zaměstnanců rozlišujeme dva základní přístupy – průběžné neformální hodnocení (běžný vztah nadřízeného a podřízeného) a systematické formální hodnocení.

Hodnocení se v praxi využívá pro určování mzdy a odměn, komunikaci mezi podřízeními a nadřízenými, při rozhodování o povýšení a pro zvyšování motivace zaměstnanců. Klíčový význam hodnocení z hlediska psychologie tkví ve zpětné vazbě, tedy v obeznámení pracovníka s vlastní výkonností a s efektem, jaký jeho práce měla.

Chcete vědět, zda – li jsou vaši zaměstnanci ve firmě spokojení? Pak si zkuste dotazník spokojenosti, který naleznete zde!

Proces hodnocení je vhodné rozdělit do 5 fází

První fáze: Na začátku hodnotícího procesu by mělo dojít k nastavení požadavků, které jsou nutné pro výkon profese. V této fázi je vhodné vytvořit také kompetenční modely, které nám umožňují určitým způsobem uspořádat kompetence. Model by měl obsahovat maximálně 12 kompetencí, jež by měly správně spojovat firemní hodnoty a náplň práce.

Kompetenční model se zaměřuje především na 3 oblasti: osobnostní charakteristiky (motivy a hodnoty), měkké dovednosti, znalosti a profesní dovednosti.

Druhá fáze: Nyní si již musíte nastavit tu nejvhodnější hodnotící metodu. Nejčastěji se používají tří až sedmibodové hodnotící stupnice (nejlepší je zlatá střední cesta, tedy stupnice o 5 bodech). Stupnice může být založena na hodnocení neverbálním (grafické či numerické), verbálním (vybírá se nejvhodnější políčko se slovní charakteristikou), případně kombinace těchto hodnocení.

Použít můžete také metodu klíčových událostí, metodu posouzení produktu práce, či metodu hodnocení pracovní docházky.

Třetí fáze: Sami jste si již vhodně zvolili hodnotící variantu, připravili jednoduchou metodiku, a nyní již musíte seznámit vedoucí pracovníky s tím, jak mají své podřízené hodnotit. V této fázi také může dojít k odhalení chyb, které jste sami mohli přehlédnout. Díky jejich odhalení a následnému odstranění ještě více zefektivníte proces hodnocení pracovníků.

Čtvrtá fáze: Během čtvrté fáze by mělo být hodnocení, připomínky a závěry prodiskutovány s každým zaměstnancem. Užívá se k tomu hodnotící pohovor skládající se z úvodní části, zpětné vazby, formulace cílů a závěru a sdělení dalších informací.

Pátá fáze: V závěru celého hodnotícího procesu musí dojít ke stanovení budoucích výkonnostních cílů vašich zaměstnanců.