Kognitivně behaviorální interview aneb dejte pohovoru s kandidátem smysl

0
19
attractive businessman in office showign thumbs up

Kde se vidíte za pět let? Mohl byste jmenovat vaše tři dobré a tři špatné vlastnosti? To jsou věty, které dokáží zaručeně pokazit každé do té doby fungující interview. Tyhle otázky už totiž kandidát, který právě sedí naproti vám, slyšel na předchozích deseti pohovorech v průběhu minulých deseti let. Zatímco vy doufáte, že odhalíte jeho plány a schopnost sebereflexe, kandidát v duchu protáčí oči a vyjmenovává sérii naučených odpovědí, tak aby se vám co nejvíce zavděčil. Personalisté se asi shodnou, že vymyslet vhodné otázky a dát pohovoru strukturu není jednoduchá věc. Dobrým pomocníkem může být takzvané kognitivně behaviorální interview.

 

Ptejte se na minulost

Smysl kognitivně behaviorálního pohovoru spočívá v kladení otázek vztahující se ke kandidátově minulosti. Typická otázka v tomto pohovoru tak může znít třeba takto: „Vzpomeňte si, kdy jste byl naposledy v práci ve velkém stresu. Kvůli čemu to bylo? Jak jste se s tím vyrovnal?“ Pro kandidáta je mnohem jednodušší vzpomenout si na konkrétní situaci z minulosti, kterou již zažil a ve které se určitým způsobem zachoval. Problém do budoucna směřujících otázek je ten, že situace je pro kandidáta příliš abstraktní, často váhá, jak odpovědět a není vždy jeho chybou, že si odpověď prostě vymyslí. Kognitivně behaviorální interview také předpokládá, že to, jak se kandidát zachoval v minulosti se projeví i v budoucích situacích.

 

Zaměřte se na kompetence

Jaké otázky do pohovoru tedy zvolit? Dříve, než nad nimi budete přemýšlet, je potřeba si ujasnit, jaké by měly být kompetence budoucího pracovníka. Zní to banálně, ale právě toto zamyšlení je nejpodstatnější část přípravy pohovoru, kterou paradoxně mnoho personalistů nebo manažerů, kteří vedou pohovor, podceňuje. Je potřeba si tedy uvědomit: „Je to člověk, který bude pracovat v týmu? Bude muset jednat s klienty? Bude na něj vyvíjen velký tlak?“. Jakmile máte v tomto jasno, můžete teprve přejít k tvorbě otázek.

 

Neptejte se na nadbytečné otázky

Tvorbu otázek si můžeme představit například na pracovníkovi klientského servisu. Klientský servis zajišťuje vaší firmě tvář a snaží se vyhovět požadavkům zákazníků. Požadovanou kompetencí bude tedy určitě proklientský přístup a komunikační schopnosti. Můžeme se tedy kandidáta zeptat: „Popište mi situaci, kdy jste jednal s nepříjemným zákazníkem. Jaké to bylo, jak jste se s tím vypořádal?“ Ptejte se ale vždy jen na situace, které se mohou projevit i v jeho budoucí práci, aby vám odpověď byla co nejvíce k užitku. Ptát se pracovníka klientského servisu například na to, jestli se mu v minulosti podařilo přesvědčit klienty ke koupi produktu nemá smysl, pokud od něj žádný prodej produktů neočekáváte. Stejně tak nemá smysl se ptát na týmovou spolupráci datového analytika, jehož úkolem bude v tichosti své kanceláře analyzovat výnosy prodeje. Kandidátům by tyto otázky mohly být nepříjemné nebo je dokonce vyděsit.

 

Přemýšlet nad potřebnými kompetencemi a zaměřit se na otázky z minulosti je zkrátka to, co činí kognitivně behaviorální interview jednou z nejúčinnějších metod výběru zaměstnanců. Pokud tyto zásady aplikujete do vašeho pohovoru s kandidátem, získáte množství potřebných informací, a i v očích kandidáta bude pohovor vypadat profesionálněji.

 

Gabriela Ostárková

NECHAT ODPOVĚĎ

Prosím, vložte Váš komentář
Prosím, vložte Vaše jméno