Reference od předchozích zaměstnavatelů a jejich využití v procesu výběrového řízení

43

Můžeme se spoléhat a to, že člověk, který získá dobré hodnocení od předchozího zaměstnavatele, bude spolehlivě vykonávat i současné zaměstnání? Do jisté míry ano. Koneckonců řada firem, v Evropě pak zejména v severských zemích nebo ve Velké Británii, tento předpoklad využívá ve svých přijímacích řízeních. Avšak navzdory rozšířenému a na první pohled intuitivnímu použití i reference od předchozích zaměstnavatelů mohou mít jisté nevýhody. Pojďme si představit, v čem mohou ona úskalí spočívat a jak i přesto mohou být reference využity.

Jak z logiky věci vyplývá, při využití referencí při výběrovém řízení jsme odkázáni na úsudek člověka, který referenci podává. Obvykle je tímto hodnotitelem nadřízený nebo kolega, zkrátka osoba, o které se předpokládá, že bude dostatečně seznámena s povahou práce hodnocené osoby. Že se tady tato znalost předpokládá ovšem ještě nemusí znamenat, že jí hodnotitel skutečně disponuje. Roli může hrát navíc i to, jak je hodnotitel v podávání referencí zkušený nebo jak se k hodnocení staví. Může se jednat o člověka, který v zájmu hodnoceným lidem neuškodit ve všech případech poskytuje vesměs pozitivní, avšak spíše obecné a nic konkrétního neříkající reference. Bohužel taková ve všech ohledech pozitivní hodnocení mohou způsobit více škody než užitku. Jednak mohou způsobit potíže budoucímu zaměstnavateli, protože takováto hodnocení nemusí být dostatečně blízká realitě. Jednak se ukázalo, že reference, které podávají informace jak o přednostech a silných stránkách, tak i o prostoru pro zlepšení a stránkách slabších, bývají vnímány jako důvěryhodnější.

Způsoby, jakými je možné případné nedostatky referencí odstranit mohou být různé. Například aby se zabránilo příliš shovívavým a opakujícím se hodnocením, je možné zajistit hodnotitelům anonymitu. Pro zvýšení přesnosti je také možné zvážit nucenou volbu, což v praxi vypadá tak, že hodnotitel k určitému předem zvolenému chování zkrátka uvede, zda se tak hodnocený člověk choval nebo ne. Někdy je také možné setkat se se způsobem počítání klíčových slov uvedených v referencích. Tento přístup je založený na stanovení určitých předem zvolených výrazů, které jsou nějakým způsobem relevantní k dané pozici (například kreativní, důvěryhodný nebo způsobilý). Následně je pak sledováno, jak často jsou výrazy zmíněny.

S těmito doporučeními úzce souvisí, jak moc by vlastně reference měly mít pevně danou strukturu. Tím je myšleno, zda bude reference zachycovat zkrátka informace, které zjednodušeně řečeno hodnotiteli přijdou na mysl (například při odpovědi na otázku: Co si myslíte o panu XY?) nebo se naopak bude jednat o pro všechny přesně stanovené otázky na předem zvolené chování (například dotazník s předem navolenými odpověďmi). Každopádně je zřejmé, že u strukturovaných verzí je výhodou jejich snazší možnost vyčíslit, jak dokáží předpovědět úspěšné pracovní chování nebo mezi sebou jednotlivé uchazeče o práci srovnat.

Je ovšem otázkou, jaký je vůbec potenciál referencí. Přes jejich možná omezení se spíše než jako o samostatnou metodu sloužící k rozhodnutí o výběru člověka na danou pozici nabízí možnost využít je v konfrontaci s ostatními kroky provedenými během výběrových řízení. Zvážíme-li i to, že výběr uchazečů o zaměstnání probíhá v několika krocích, od posuzování životopisů uchazečů po užší kola výběrových řízení, je využití referencí zpravidla zvažováno až v případě těch uchazečů, o které projeví nový zaměstnavatel bližší zájem.

Zdroj

Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The Psychology of Personnel Selection. Cambridge University Press.