Nebuďte ztracení v tom, jakého kandidáta hledáte. Proveďte analýzu pracovní pozice

0
90
Businessman in his office with magnifying glass

 „Nevím, co mi na něm vadí… není to úplně ono, něco nesedí. Prostě mu něco chybí.“

I taková hodnocení můžou zaznít z úst těch, kteří vybírají nového pracovníka na určitou pozici. V horším případě se může podobné hodnocení týkat i někoho, kdo už do práce nastoupil.  Jde zkrátka o pocit, že daný člověk není takový, jakého si na dané pozici představujeme. Podobným vágním a neurčitým závěrům a budoucím zklamáním se dá ale předejít. A to tehdy, když si jasně dopředu stanovíme, jaký by ideální kandidát měl být a co vše by měl splňovat – tedy provést kvalitní analýzu pracovní pozice.

Začátečník s potenciálem nebo už hotový profesionál? Klaďte si otázky

Než se vůbec pustíme do výběrového řízení je potřeba ujasnit si, koho přesně hledáme. Základní otázkou může být to, jestli hledáme člověka už s mnohými zkušenostmi, nebo má firma čas „vychovat si“ a rozvíjet nového pracovníka? Pokud nehledáte úplného nováčka v oboru, co jsou ty zkušenosti, které by už měl mít a co je naopak to, co by se mohl jednoduše naučit? Můžeme si to představit na jednoduchém příkladu recepční. Úlohou recepční může být například komunikovat s hosty v českém a anglickém jazyce a pracovat v rezervačním systému. V tomto případě by bylo asi poměrně snadné naučit se pracovat s rezervačním systémem, mnohem těžší už by bylo naučit se anglicky. Potenciál recepční by pak byla například vstřícná komunikace se zákazníky. Je to sice spojení vlastností, které se dá rozvíjet, ale alespoň do jisté míry je vrozené, a proto se jedná o potenciál.

Ptejte se a zjišťujte, jaké kompetence jsou potřeba

Dovednosti, vlastnosti a předpoklady pro danou pozici se souhrnně nazývají kompetence. Vrátíme-li se k příkladu recepční, kompetence by tedy byly „schopnost práce v rezervačním systému“, „schopnost mluvit anglicky“ a „komunikace“. Jedná se ale pouze o jednoduchý příklad. Poctivá analýza komplexnější pozice vyžaduje více času. Jednou z metod analýzy může být interview se stávajícími zaměstnanci na stejné pozici. V první řadě je potřeba sepsat, jaké všechny úkoly jsou součástí jejich práce. Následně je třeba zjistit, co je potřeba k těmto výkonům umět, nebo jaký být. V našem případě recepční by tak mohli kolegové vyjmenovávat schopnosti jako „být na zákazníky milý,“ „umět řešit konflikty,“ „být vstřícný“ a tak dále. Tyto popisy pak společně tvoří kompetenci „komunikace“. Jako další důležité součásti náplně práce recepční mohou jmenovat třeba „poctivě vyplňovat rezervace,“ „odpovídat všem na e-maily,“ nebo „být pracovitý“. Toto chování by pak mohlo odpovídat kompetenci „svědomitost“ – tedy jakési zodpovědnosti za práci a pečlivosti.

Jakmile máme ujasněné všechny kompetence, máme vytvořený kompetenční model. A ten je základem každého úspěšného výběrového řízení a nalezení toho správného člověka. Pokud přesně víme, koho hledáme, nemůže se nám stát, že by kandidátovi chybělo „to něco“. Už je nám totiž jasné, co „to něco“ opravdu je a kam přesně zaměřit naši pozornost.

Předchozí článekPřirozená autorita – vždy zevnitř ven!
Další článekJak sdělit nepříjemnou informaci?
Gabriela O.
Vždycky mě zajímalo, jak lidé přemýšlí a jaké myšlenky a pocity se skrývají, za tím, co říkají. Taky mě baví psát, hrát si se slovy a vymýšlet věci. Při bakalářském studiu jsem proto zkombinovala dva zdánlivě nesouvisející obory – psychologii a žurnalistiku a rozhodně nelituji. Momentálně už studuji pouze psychologii a do budoucna bych se chtěla věnovat výběrovým řízením, organizaci teambuildingů nebo třeba HR marketingu. Oblast pracovní psychologie je totiž to, co mě aktuálně nejvíc zajímá. A právě o té píšu články pro Institute of Applied Psychology https://www.psychometry.cz/.

NECHAT ODPOVĚĎ

Prosím, vložte Váš komentář
Prosím, vložte Vaše jméno
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.