Co je to organizační závazek?

72

Přemýšleli jste někdy nad tím, proč mají někteří lidé ke své práci pozitivní vztah a jiní ne? Uvažovali jste nad tím, jak vlastně pojmenovat ono něco, co popisuje, proč lidé berou vztah ke svému zaměstnavateli vážně a jsou mu oddaní a loajální? Odpověď na tyto otázky poskytuje koncept organizačního závazku, jehož základní myšlenkou je, že pokud je zaměstnanec skutečně oddán cílům a hodnotám organizace, projeví se tento závazek z hlediska individuální pracovní etiky, podpory firemních cílů a obecně může přispět k trvalému úspěchu organizace. Tak jako mají závazky v mezilidských vztazích různé příčiny a podoby, mají i lidé různé důvody cítit závazek vůči organizaci. Pojďme si na následujících řádcích o nich říct něco více.

Konceptu organizačního závazku odborníci věnují pozornost již dlouhá léta a v průběhu času byl rozpracováván, aby co nejlépe mohl popsat, z jakých důvodů jej lidé vůči organizaci pociťují. V současnosti se hovoří o třech formách, které každá vycházejí z jiného důvodu a mají také rozdílný vliv na pracovní chování. Těmi třemi formami jsou závazek afektivní (affective commitment), kontinuální závazek (continuance commitment) a normativní závazek (normative commitment).

První z nich, afektivní závazek, se zabývá mírou emocionálního připoutání, které zaměstnanec vůči organizaci cítí. Vysoký afektivní závazek obvykle lidé pociťují v takových organizacích, které mají stejné nebo podobné cíle a hodnoty, jako zaměstnanec. Díky tomu se zaměstnanci mohou cítit zaangažovaní a necítí u toho žádný emoční rozpor. Afektivní závazek obvykle vzniká jako kombinace zkušenosti s danou prací a jejím vnímáním, a osobnostními charakteristikami. Tomuto typu závazku může být zajímavé se věnovat například v situacích, kdy organizace podstupuje náročné období, protože zaměstnanci se silným emocionálním připoutáním pravděpodobně v organizaci budou mít tendenci setrvat a snažit se vyvinout a implementovat řešení, která posunou organizaci zpět do žádoucí pozice.

Druhý typ, kontinuální závazek, už vzniká s trochu jiných důvodů. Obvykle jej cítí lidé na základě zvážení, jak moc je pro ně daná pracovní pozice „nákladná“, tedy jakou mají například šanci najít alternativní zaměstnání nebo jaké další úsilí by je stálo práci opustit a hledat novou. To znamená, že vysoký kontinuální závazek budou spíše cítit lidé, kteří pracují někde, kde to sice úplně není v souladu s jejich hodnotami a přesvědčeními, ale na druhou stranu, kdyby měli hledat práci jinde, znamenalo by to pro ně například nižší platové ohodnocení, delší dojíždění nebo spoustu času stráveného na pracovních portálech. Pestrá směs pobídek nebo pracovních výhod jako je třeba nadstandardní platové ohodnocení nebo systém benefitů má tendenci motivovat zaměstnance, aby zůstali ve společnosti, alespoň do doby, než se jim naskytnou příležitosti s lepšími možnostmi.

Třetí typ, normativní závazek, se předchozímu podobá v tom, že jej lidé mohou také cítit v organizacích, které jim svými hodnotami nejsou úplně blízké, ale vnímají jako svoji povinnost i přesto zůstat firmě oddáni a loajální – například proto, že jim organizace vyšla vstříc a nabídla práci v oboru během studia, možnost dále se rozvíjet nebo vyšla vstříc v případě, kdy zaměstnanci nutně potřebovali práci v období nouze. Způsob uvažování uplatňující se v oblasti normativního závazku mají obvykle lidé, kteří k tomu byli vedeni už od dětství – na jeho formování se tedy podílí socializace. Lidé vnímají jako svoji morální povinnost i přes neshody organizaci neopustit, protože jsou tomu tak zkrátka naučeni – uvědomují si, že organizace už do nich něco investovala, a oni nyní mají morální povinnost v ní setrvat, alespoň dostatečně dlouho, aby organizace získala určitou návratnost svých investic do zaměstnance.

Zabývat se organizačním závazkem je z pohledu odborníků zajímavé i v souvislosti s jeho dopady na pracovní chování. Například se ukázalo, že nízký závazek může souviset s neproduktivním chování, absentérstvím a pozdními příchody. Naopak lidé s vyšším závazkem se obvykle v práci chovají proaktivně, do práce zainteresovaně a jsou otevřenější spolupráci a pomoci kolegům. Navzdory faktu, že se samotným pracovním výkonem má tedy organizační závazek relativně slabý vztah, souvisí s pracovní spokojeností a spolu s ní určuje, jak pozitivní vztah ke své organizaci bude zaměstnanec mít. Vzhledem k tomu, že lidé, kteří v organizaci díky závazku setrvávají, může organizace ve výsledku ušetřit například na jinak obvykle nákladném náboru a zaškolování nových zaměstnanců a využívat třeba i takových výhod, které přináší spolupráce stabilního a zkušeného kolektivu.

Zdroj: Woods, S. A., & West, M. A. (2010). The psychology of work and organizations. South-Western/Cengage Learning.