Motivace pracovníků z pohledu uspokojování potřeb

0
124

Motivaci samotnou můžeme všeobecně definovat jako hybnou sílu nebo činitele chování. Motivem pak rozumíme psychickou pohnutku, ze které vzniká vědomé chtění a konání. Pokud se na motivaci zaměříme z pohledu zaměstnavatele, můžeme si položit otázku: „proč vůbec musím motivovat své pracovníky?“ Nestačí jim mzda nebo plat, který dostávají za vykonanou práci? Bohužel v některých případech jim to stačit musí. Ale uvědomte si, že motivovaný pracovník je produktivnější, loajálnější a při mírném zvýšení pracovní zátěže ji lépe snáší!

Většina zaměstnavatelů tedy pracuje s motivačními teoriemi a svým zaměstnancům přináší řadu benefitů a výhod, které úspěšně stimulují a motivují zaměstnance k lepším výkonům.

 

Jak se můžete sami motivovat se dočtete v našem článku ZDE!

 

Motivace pracovníků má několik zásadních funkcí. Směřuje činnost k výběru cílů a ke způsobu dosahování cílů.  Dalšími funkcemi motivace je směrování chování, určování intenzity a udrženy motivace.

 

Existuje celá řada teorií motivace. Všeobecně nejrozšířenější jsou následující:

Maslowova teorie hierarchie potřeb

Její autor Abraham Maslow tvrdil, že pyramida potřeb je základem osobnosti, neboť motivují všechny její části. Vytvořil pěti stupňovou pyramidu, kde potřeby rozdělil postupně od základních (základna pyramidy) až po nejvýše položené potřeby – fyziologické potřeby (jíst, spát, pít a další), potřeba bezpečí, potřeby sounáležitosti a lásky, potřeby uznání (například v práci) a seberealizace.

Teprve poté, kdy člověk uspokojí potřeby nižší kategorie, může přistoupit k uspokojování potřeby vyšší úrovně. Proto je seberealizace úplným vrcholem této pyramidy.

 

Dvoufaktorová teorie potřeb

Frederick Herzberg při definování této teorie vycházel ze studií techniků a účetních. Maslowovu pětistupňovou pyramidu potřeb rozpracoval do dvou hlavních kategorií – hygienické / udržovací faktory (podniková politika, správa, vztahy, plat, kontrola a vedení, jistota práce apod.) a motivační faktory (uznání, povýšení, osobní růst, vnitřní motivace), přičemž když chybí pouze jeden faktor, zaměstnanec v práci zůstává. Teorie byla zpracována na základě nízkého počtu vzorků a tedy je mnohými kritiky považována za zjednodušující.

 

ERG teorie lidských

První kdo definoval tuto teorii byl Clayton Alderfer. Stanovuje 3 primární kategorie potřeb – existenční E (hlad, žízeň, platové podmínky,…), potřeby vztahové R (sdílení, vzájemnost, pochopení, akceptance) a  potřeba růstová G (tvůrčí a produktivní činnost, seberealizace). Alderfer popsal také frustrační regresní efekt, což je situace, když se pracovník zaměří na uspokojení E a R potřeb, protože nemůže uspokojovat potřebu G (a naopak).

 

McCllelandova teorie získaných potřeb

Autor této teorie definoval nejdůležitější potřeby na základě práce s vedoucími pracovníky a manažery. Základními oblastmi potřeb jsou tedy – potřeba výkonu (úspěch, soutěživost, srovnávání), potřeba spojenectví (vřelé, přátelské a soucitné vztahy) a potřeba moci (snaha o kontrolu a ovlivňování lidí).

Každý z pracovníků, každý jedinec, má jinak silně rozvinuté tyto potřeby. V každém z nás se však vyskytují všechny tyto potřeby, i když některá z nich může být silně dominantní.

NECHAT ODPOVĚĎ

Prosím, vložte Váš komentář
Prosím, vložte Vaše jméno