Assessment centrum a jeho přínos pro výběrová řízení

11

Metody výběru pracovníků jsou různé a každá má svá pro a proti. Většina expertů na danou problematiku se ale shodne na tom, že jednou z nejefektivnějších metod je i assessment centrum. Proč? Protože se nejedná ani tak o metodu jako takovou, ale hned o skupinu metod, které na sebe vzájemně navazují a svou provázaností mohou o uchazeči o zaměstnání přinést komplexnější informace. A navíc, assessment centrum eliminuje riziko, že potkáte člověka, který sice působí u výběrového řízení věrohodně, ale v praxi je to nešika. Assessment centrum totiž pracuje s myšlenkou, že pokud chcete vědět, jak se bude pracovník chovat, nechte ho se tak chovat rovnou během výběrového řízení.

Jak již bylo řečeno, assessment centrum není žádné centrum, žádná konkrétní budova nebo místo. Je to metoda, respektive skupina metod výběru pracovníků. V assessment centru se lidé mohou setkat jak s klasickým rozhovorem, tak různými dotazníky nebo testy, ale mohou se také účastnit nějaké modelové situace…třeba spolu s ostatními uchazeči o práci naplánovat cestu na Měsíc. Zní to bláznivě? Vůbec ne. Právě během modelových situacích, jakými jsou například skupinové diskuze na různá témata (a tato témata mohou, ale i nemusí, být na první pohled dost vzdálená pracovní realitě) nebo hraní rolí, mají účastníci assessment centra možnost projevit své chování. O tom, o čem by během klasického výběrového rozhovoru jenom mluvili, mají možnost přesvědčit posuzovatele v praxi. A ti se tak díky této praktické demonstraci můžou na vlastní oči o schopnostech a dovednostech uchazečů přesvědčit

Jak ale vymyslet takové modelové situace, nebo obecně jaké metody do assessment centra zařadit, aby měly nějakou výpovědní hodnotu? Myslím, že při zmiňované cestě na Měsíc mnozí ze čtenářů museli nevěřícně kroutit hlavami. Na druhou stranu, byť účastník assessment centra může ve výsledku pracovat ve společnosti, která s astronomií nemá nic společného, při plánování této pomyslné cesty na Měsíc může projevit chování, které už v práci využije, jako je třeba projevování vlivu ve skupině nebo práce s dostupnými informacemi.

Abychom ale toto mohli usuzovat, musíme si předem stanovit, co chceme u účastníků v assessment centru pozorovat, jaké schopnosti, dovednosti nebo znalosti – souhrnně kompetence. Ideální je, pokud má každá organizace nějakým způsobem nadefinován model kompetencí, které očekává nejen u uchazečů o práci, ale i u stávajících zaměstnanců. Jde o jakýsi sdílený systém hodnot nebo společný jazyk organizace. Tyto kompetence také totiž může využít pro hodnocení práce nebo pro rozvoj zaměstnanců. Jsou-li pečlivě nadefinované, umožní během assessment centra porovnávat, jak se je daří naplňovat různým účastníkům, a nakolik jsou v jeho průběhu v jejich projevování stabilní.

Také je třeba vědět, jaký způsobem chování zaznamenávat. Způsoby jsou různé, někteří posuzovatelé preferují prostý zápis chování, včetně zaznamenané přímé řeči, jiní dávají přednost zaznamenávání na škálách. V každém případě je ovšem třeba, aby tito posuzovatelé věděli, co mají pozorovat a čeho si na chování účastníků všímat, a aby chápali, jak vůbec druhé lidi pozorovat, měli v této činnosti nějakou praxi nebo zácvik. Při vyhodnocování si pak obvykle všichni posuzovatelé sednou a prodiskutují své záznamy, integrují je se zjištěním z dalších metod provedených v rámci assessment centra. Díky této komplexnosti se zvyšuje jistota, že uchazeči byli vybráni správně.

Assessment centrum je sice účinná metoda výběru pracovníků (a nejen to, dají se využít i k diagnostice nebo rozvoji) avšak také nákladná a časově i organizačně náročná. Proto si některé organizace najímají externí konzultanty, kteří jim s přípravou pomohou. Každopádně rozhodnete-li se assessment centrum uspořádat, vězte, že na rozdíl od půlhodinového až hodinové výběrového rozhovoru Vám zabere minimálně několik hodin. Na druhou stranu, z výzkumů se ukazuje, že metoda je nejen účinná, ale i sami účastníci assessment center jeho absolvování vítají. Nedojde-li tedy k nějaké chybě nebo zanedbání během přípravy, realizace, či vyhodnocování výsledků, zdroje investované do organizace assessment centra se mnohonásobně vrátí.

Zdroj: Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: psychologie ve výběru a rozvoji lidí (Vyd. 1.). NC Publishing.