Cross trénink jako metoda rozvoje zaměstnanců

39

Vzdělávání pracovníků je v dnešní době pro řadu organizací nezbytností. Umožňuje firmám být konkurenceschopné a nadto i sami zaměstnanci mohou možnost vzdělávaní chápat jako jeden z řady benefitů. Způsobů, jak pracovníky vzdělávat je mnoho, ať už se jedná o vzdělávání přímo na pracovišti (takzvaný on the job trainig), nebo mimo ně (off the job training).  Mezi prvně zmiňovaný typ metod rozvoje pracovníků patří i takzvaný cross trénink. Právě jemu, jeho principu i výhodám se bude dnešní článek věnovat.

Cross training můžeme chápat jako způsob rotace práce nebo střídání pracovních úkolů. V praxi vypadá tak, že pracovník je na určitou dobu pověřen plněním úkolů na různých pracovištích v organizaci, kde pracuje. K tomuto střídání může docházet ve dvou úrovních, jednak na úrovni horizontální, která představuje střídání pracovních míst na stejné úrovni řízení, a na úrovni vertikální, což znamená přemístění zaměstnance na jiný stupeň řízení. Jednoduše řečeno to znamená, že pracovník má možnost vyzkoušet si v určitém období práci na pozicích se stejnou hierarchií, ale i na pozicích s jiným stupněm hierarchie. Například pokud je asistentce HR oddělení umožněno plnit sejnou pozici např. na obchodním oddělení, stejně jako možnost vyzkoušet si práci na pozici svého nadřízeného.

Tento způsob vzdělávání zaměstnanců má přitom spoustu výhod, jak pro firmu, tak pro její pracovníky. Pro zaměstnance samotné představuje rotace zaměstnanců nespornou výhodu ve zvyšování jejich flexibility a ve schopnosti vidět fungování organizace v širších souvislostech. Navíc tento model umožňuje zaměstnancům vytvořit si objektivnější pohled na pracovní vytížení a nasazení svých kolegů, získat kontakty a sblížit se s dalšími pracovníky napříč firmou, stejně tak jako vybřednout ze své každodenní rutiny. Pro firmu pak má cross trénink také spoustu výhod. Mnohdy se může stát, že firma z nějakého nečekaného důvodu, jako je např. nemoc, úmrtí, nebo nenadálý odchod přijde o klíčového zaměstnance, a jen těžko za něj shání stejně schopnou a s organizační kulturou seznámenou náhradu. Umožnit tuto náhradu snáze nalézt, navíc v podobě zaměstnance, který už ve firmě pracuje, cross trénink také podporuje, neboť zvyšuje využitelnost zaměstnanců a v takovém případě je možné danou pozici klidně obsadit i člověkem, který dříve našel uplatnění na jiné pozici. Tohoto lze využít nejen v případech nouze, ale už v rámci plánování nástupnictví. Kromě nahrazení jednoho pracovníka jiným, rotace práce také umožňuje integraci, kdy jeden člověk zvládne zastat práci dvou funkcí.

Na druhou strnu tak jako každá z metod rozvoje pracovníků má i rotace zaměstnanců své limity a omezení. V tomto případě je to organizační náročnost. Při neadekvátně dlouhém servání na nové pozici, či nesprávně zvolenou frekvenci střídání pracovišť s různými školiteli může dojít k tomu, že si pracovník nestihne dostatečně osvojit práci na novém místě, což způsobí jeho selhání. Pakliže je ovšem organizace schopná tento potenciální problém eliminovat, je rotace práce jednou z potenciálních možností, jak zvýšit konkurenceschopnost celé organizace.

Zdroj: Dvořáková, Z. (2012). Řízení lidských zdrojů (Vyd. 1.). C.H. Beck.