Organizační nebo kultura je pojem, který mnozí z nás už někdy zaslechli, a alespoň přibližně jsou si vědomi toho, co by to tak mohlo být nebo znamenat. Na druhou stranu zeptáte-li se většiny lidí, jak by popsali organizační kulturu v místě, kde pracují, mohou začít tápat, odmlčí se a po chvíli ze sebe možná vysoukají například něco o neformálním oblečení, které na pracovišti nosí nebo o tom, že si tykají s nadřízeným. Na jednu stranu i taková odpověď může částečně pojem organizační kultura pokrývat. Na stranu druhou je to ovšem příliš zestručnělé a z celého kontextu pojetí organizační kultury vytržené prohlášení. Co všechno si tedy pod ní kromě vztahů s nadřízeným a stylem oblékání můžete představit, se pojďte dozvědět na následujících řádcích.

Na obhajobu hypotetických tázaných v úvodu opravdu není snadné tento pojem vystihnout. I v literatuře se definice někdy různí. Představme si zde alespoň definici R. Lukášové, autorky knihy Organizační kultura a její změna, podle které lze organizační kulturu chápat jako „soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace a které se projevují v myšlení, cítění a chování členů organizace a v artefaktech (tj. výtvorech) materiální a nemateriální povahy.“ Do bližšího povědomí veřejnosti i hledáčku výzkumníků se organizační kultura dostala v souvislosti s ekonomickým růstem Japonska v 70. a 80. letech a zájmem západních firem o jejich filozofii.

Samotná organizační kultura se skládá z několika prvků. Podle amerického psychologa Edgara H. Scheina jsou těmito prvky takzvané artefakty, sdílená přesvědčení a hodnoty, a základní skryté předpoklady. Artefakty lze chápat jako vnější projevy organizační kultury, třeba architekturu, loga, oblečení, jak spolu lidé ve firmě mluví nebo jak probíhají firemní akce. Sdílená přesvědčení pak představují jakási nepsaná pravidla a zásady chování. Sem spadá například loajalita zaměstnanců vůči organizaci, jejich orientace na výsledek, poctivé a včasné plnění plánů. Třetím prvkem, základními předpoklady, rozumíme ustálená přesvědčení a názory na realitu – třeba tvrzení, že čas jsou peníze.

V každé firmě jsou tyto prvky nastavené trošku jinak podle toho, jaká organizační kultura v této firmě převažuje. Rozdílnost organizační kultury rozhodně není na škodu. Každému typu firmy vyhovuje kultura jiná a např. malému rodinnému podniku by rozhodně neprospělo mít kulturu nastavenou stejně jako státní univerzita. Typům organizační kultury se v sedmdesátých letech věnoval Charles Handy a indentifikoval její 4 typy.

První z nich je takzvaná kultura moci. Tato forma je typická pro malé podnikatelské firmy. Vyznačuje se tím, že moc je v rukou obvykle jedné nebo několika málo osob (obvykle majitele/zakladatele podniku). Forma vedení je zde direktivní a proto zaměstnanci usilují o blízkost osoby, která mocí disponuje, struktura je zde totiž výrazně hierarchická. Druhým typem kultury je kultura rolí. Právě tomuto typu by odpovídala kultura zmíněné univerzity nebo nějakého úřadu. Tento typ organizační kultury se vyznačuje rigidní strukturou a dodržováním neměnných procesů, respektují se autority a standardy. Naopak třetí typ, kultura úkolů si klade za cíl flexibilně a pomocí týmové spolupráce rychle a přesně plnit úkoly. Tato organizační kultura má také více center moci. Tento typ převládá obvykle ve velkých korporacích. A konečně posledním, a nejvzácnějším typem, je pak kultura osob. Zdrojem moci v této kultuře je odbornost. Tuto odbornost ovládají určití lidé ve firmě, a proto se jedná o typ organizační kultury postavený na individualitách. Struktura ve firmě s takovou kulturou je spíše neformální a proměnlivá a prakticky se jedná o shluk osob (např. architektů nebo programátorů) bez hierarchického uskupení.

Proč je vůbec vhodné se organizační kultuře věnovat? Jak již bylo zmíněno, samotné její zkoumání ovlivnil úspěch japonských firem. Tím pádem se začaly objevovat pochyby o tehdejších západních způsobech řízení firem. Právě dobře nastavená organizační kultura tuto efektivitu výrazně ovlivňuje. Determinuje kvalitu pracovního života zaměstnanců a snižuje konflikty na pracovišti. Umožňuje také pracovníkům vidět smysl v tom, co dělají, a redukovat jejich možnou nejistotu. Pracovníci jsou pak motivovanější a odvádí lepší výsledky. Tím pádem pak také stoupá konkurenceschopnost celé organizace.

Zdroj

  • Lukášová, R. (2010). Organizační kultura a její změna. Praha: Grada
  • Arnold, J. & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall