Příčiny krachu všech snah o motivaci pracovníků

Příčiny krachu všech snah o motivaci pracovníků

Motivace pracovníků a zvyšování jejich produktivity prostřednictvím benefitů a dalších výhod dnes neodmyslitelně patří do každé firmy. Stravenky, osobní ohodnocení, dny volna navíc, sick days… To je jen výčet několika málo výhod, které zaměstnavatelé nabízejí svým pracovníkům.

Jak vybrat vhodnou skladbu benefitů a jestli všem zaměstnancům nabízet ty stejné výhody si můžete připomenout zde. A že motivaci můžete pojmout z pohledu uspokojování potřeb vašich pracovníků zase v našem článku zde.

 

Právě motivace pracovníků je klíčem k výkonnosti každého podniku. Není to talent pracovníků, byť je velice důležitý a nezbytný. Ti nejlepší a nejvýkonnější pracovníci ovšem nevynikají díky talentu, ale díky vhodné motivaci.

A právě zde mnozí manažeři a majitelé firem narážejí na paradox. Tomas Chamorro-Premuzic, profesor organizační psychologie na University College London a ředitel společnosti Hogan Assessment Systems, publikoval zajímavý článek, ve kterém rozebírá tento paradox dnešní doby.

Hlavní problém v motivaci pracovníků je ten, že manažer se snaží poskytnout takové benefity, které považuje za ty nejlepší z pohledu osobní intuice a zkušenosti. Nedrží se tedy osvědčených vědeckých poznatků. Ano, v dnešní době je motivace již spíše věda.

 

Hlavní příčiny neúspěch v této oblasti jsou:

Nedostatek povědomí při vytyčování cílů – ke každé skupině pracovníků by se mělo přistupovat individuálně. Vysoké ambiciózní cíle budou fungovat u těch pracovníků, kteří se věnují transakčním činnostem, tedy mají jasně dané vstupy a výstupy.

Pokud ovšem vedete tým pracovníků, kteří se zabývají intelektuálními a kreativními úkoly, pak nejlepší forma motivace je požádání, aby ze sebe vydali maximum toho nejlepšího.

 

Talent vs. oblíbenost pracovníka – mnoho manažerů bohužel stále oceňuje ty pracovníky, kteří jim jsou podobní, tudíž více oblíbení. Takové negativní hodnocení má poté vliv na celou pracovní skupinu. Bohužel pak lidé bez talentu často vynikají, neboť jsou schopni předstírání.

 

Rutinní práce –  snad nejtěžším úkolem manažera je motivovat pracovníky, jež vykonávají rutinní práci. Pro pracovníky se opakování pracovních úkonů stává čím dál více nudné, nicméně pro manažera je výhodou snadná měřitelnost a předvídatelnost pracovního procesu.

Tady zvyšování osobního ohodnocení či jiných složek mzdy příliš nezabírá. Efektivnější je jasná koncepce a přidělování pracovních rolí.